Przecież wiadomo, co ma robić w pracy HR Partner…

 

Czy na pewno wiadomo? Czasem wiadomo, a czasem nie. Przeważnie, wszystko zależy od tego, czy HR Partner zgadza się ze swoimi przełożonymi, czy polecane mu zadanie mieści się w granicach jego obowiązków. Chyba, że jego zakres obowiązków jest jasno określony. Wówczas nie ma się o co spierać. Ale tego wariantu wcale nie spotyka się często w praktyce.

Generalnie, umowa o pracę powinna określać m.in. rodzaj umówionej pracy. Rodzaj pracy może być określony mniej lub bardziej szczegółowo. Jeżeli jest określony ogólnie, to przyjmuje się, że pracodawca może w granicach zdrowego rozsądku samodzielnie sprecyzować zadania dla pracownika, właśnie za pomocą zakresu obowiązków. Jeżeli rodzaj pracy jest określony w umowie precyzyjnie albo też strony określą w samej umowie o pracę zakres obowiązków pracownika, to swoboda ustalania tych kwestii jednostronnie przez pracodawcę ulega ograniczeniu.

Tymczasem, HR Partner, Senior Account Manager, Junior Associate, czy jakkolwiek inaczej, ale z tej grupy – to przecież nie rodzaj umówionej pracy, ale anglojęzyczna nazwa stanowiska pracy.

Bardzo często, pracownik zatrudniony na nazwanym z angielska stanowisku pracy, zupełnie nie jest wyposażany w jakkolwiek rozumiany zakres obowiązków. W tego rodzaju przypadkach – pracodawca jest przygotowany doskonale na czas, w którym będzie pozostawał z takim pracownikiem w dobrej komitywie. Nie jest natomiast zupełnie przygotowany na tzw. złe czasy.

Znamy przypadek HR Partnera, który posprzeczał się z przełożonymi o to, że nie należy do jego zakresu obowiązków wspieranie kadr w obliczeniach płacowych. A że zakresu obowiązków nie miał, a do tego – w słowniku języka polskiego, czy encyklopedii próżno szukać wyrażenia „HR Partner” – pracodawca próbował wyciągnąć wobec niego konsekwencje, ale nieskutecznie. Tu sprawa zakończyła się więc adekwatnie do okoliczności. Nie zawsze jednak tak to wygląda. Szczególnie, gdy treść stosunku pracy nie jest precyzyjnie ukształtowana w zakresie tego – co pracownik ma robić w pracy.

Co do powyższych kwestii, na dziś można sformułować następującą myśl dla pracodawców: w przypadku stanowiska pracy nazwanego po polsku, przy pomocy wyrażeń rozpoznawanych przez słownik, nieutworzenie zakresu obowiązków dla pracownika będzie błędem. Nieutworzenie takiego zakresu obowiązków dla pracownika, z którym umawiamy się tylko na stanowisko nazwane w języku obcym, będzie natomiast całkowitym nieporozumieniem prawnym.

Wariant, który zawsze warto brać pod uwagę, jako optymalny, to – rozsądnie, ogólnie opisany rodzaj umówionej pracy w umowie o pracę oraz odrębnie określony przez pracodawcę zakres obowiązków dla pracownika. W przypadku zmiany potrzeb pracodawcy, mieszczących się w rodzaju umówionej pracy – będzie szansa na zmianę zakresu obowiązków bez pytania pracownika o zdanie, a przynajmniej będzie się nad czym zastanawiać.

Póki co, trudno oprzeć się wrażeniu, że liczba przypadków, w których w umowę o pracę wpisuje się tylko anglojęzyczną nazwę stanowiska pracy wzrasta szybciej, niż liczba zakładów pracy z porządnie opracowanymi zakresami obowiązków pracowniczych. Pracodawcom sugerujemy pracę na rzecz odwracania tego trendu. W tego rodzaju sprawach pomagamy na co dzień.