Konsultacje związkowe dotyczące zamiaru rozwiązania umowy o pracę – przepisy nie pozostawiają miejsca dla wątpliwości proceduralnych
Wątpliwości praktycznych nie budzi najczęściej fakt, że organizacja związkowa – prawidłowo działająca w danym zakładzie pracy – co do zasady musi być brana pod uwagę w procesie zmierzającym do zwolnienia pracownika. Wiele wątpliwości budzi natomiast, w jaki konkretnie sposób pracodawca powinien wywiązać się z prawnych obowiązków dotyczących współdziałania z organizacją związkową w takim procesie.
Prawdą jest, że na przestrzeni lat obowiązki pracodawcy z omawianego zakresu ulegały pewnym zmianom. Być może mylące dla pracodawców jest, że pośród publikacji branżowych z łatwością można odnaleźć wypowiedzi oparte na nieaktualnym stanie prawnym. Wreszcie, w niektórych zakładach pracy, nieaktualne praktyki są akceptowane i realizowane zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie związkowej. Faktem jest, że na tym tle pojawiają się liczne nieprawidłowości, które mogą podlegać rygorystycznej weryfikacji sądu pracy w postępowaniu toczącym się z odwołania pracownika od oświadczenia pracodawcy w przedmiocie zakończenia stosunku pracy. Upraszczając – w przypadku stwierdzenia przez sąd, że procedura wymagana przez prawo pracy nie została dochowana – pracodawca przegra proces. Dlatego też, powyższa kwestia przedstawia istotne znaczenie praktyczne.
Wychodząc z założenia, że w danym zakładzie pracy funkcjonuje prawidłowo umocowana organizacja związkowa – w pierwszej kolejności należy podkreślić, że obowiązek skonsultowania z taką organizacją rozważanego zwolnienia pracownika dotyczyć będzie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a nadto – każdego przypadku dążenia przez pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pomimo wątpliwości, jakie mogłyby wynikać z ulokowania przepisu dotyczącego konsultacji związkowych w treści art. 52 Kodeksu pracy – odnoszącego się jedynie do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika – przyjmuje się, że konsultacje związkowe powinny zostać przeprowadzone także w przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia – bez winy pracownika, z przyczyn wymienionych w art. 53 Kodeksu pracy.
W powyższych przypadkach pracodawca powinien wystąpić do każdej, działającej u niego organizacji związkowej – z zapytaniem o informację czy dany pracownik korzysta z obrony związku (w związku z zamiarem podjęcia działania w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, w której przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową). Milczenie organizacji zakładowej przez okres przekraczający 5 dni po zawiadomieniu – zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w danej sprawie (art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Na tym etapie konsultacji – pracodawca nie określa ani rodzaju czynności, którą zamierza podjąć, ani nie wskazuje uzasadnienia takiej czynności.
Nie jest prawidłowe domaganie się w takich przypadkach, aby organizacja związkowa przedstawiła pełną listę pracowników korzystających z jej obrony. Nie jest również uprawnione, aby na tym etapie procesu pracodawca opierał się na własnych danych, przekonaniach czy tzw. pewności, że dany pracownik nie jest członkiem związku. Wspomniana faza zwolnienia jest obligatoryjna, a przepisy prawa pracy nie dają podstaw, aby tę fazę pominąć.
Na dalszym etapie sprawy – pracodawca uwzględnia już tę tylko organizację związkową, która w ustawowym terminie wskazała, że dany pracownik korzysta z jej obrony. Pracodawca nie dysponuje narzędziami, aby tę kwestię weryfikować. Pracodawca powinien wystąpić do takiej organizacji z prośbą o zajęcie stanowiska odnośnie do planowanego zwolnienia pracownika. W wystąpieniu pracodawca powinien podać uzasadnienie podejmowanej czynności – w pełni zbieżne z uzasadnieniem, jakie ostatecznie zamierza zawrzeć w oświadczeniu kierowanym do pracownika.
Na zajęcie stanowiska organizacja związkowa ma 5 dni – w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 Kodeksu pracy) oraz 3 dni – w przypadku zamiaru rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).
Jakkolwiek – w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę – informacja o przyczynie zwolnienia powinna być zawarta jedynie „na piśmie”, a w przypadku zamiaru rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – przepisy nie wspominają o formie konsultacji – dla celów dowodowych powszechnie sugeruje się przeprowadzanie konsultacji w tradycyjnej formie pisemnej – co najmniej ze strony pracodawcy.
Opinia organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca. Pracodawca powinien tę opinię rozważyć. Z przepisów lub orzecznictwa nie wynika, by rozważenie przez pracodawcę stanowiska organizacji co do planowanego zwolnienia pracownika miało przybrać postać udokumentowaną.
Jeżeli przyczyny lub okoliczności zwolnienia pracownika miałyby ulec zmianie – rekomendowane jest powtórzenie procedury konsultacyjnej. Niezależnie od tego, że opinia organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca – stanowisko organizacji związkowej powinno zostać sformułowane odnośnie do takich przyczyn zwolnienia, jakimi pracodawca zamierza się rzeczywiście posłużyć w relacji z konkretnym pracownikiem.
W przypadku przekroczenia terminów ustawowych na zajęcie stanowiska przez organizację związkową – pracodawca jest uprawniony do procedowania zwolnienia bez konsultacji; w szczególności – żaden przepis nie wskazuje, że pracodawca jest zobligowany, aby czekać na stanowisko organizacji związkowej dłużej.