Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy musi jedynie POZOSTAWAĆ W ZWIĄZKU z wypowiedzeniem umowy o pracę
W praktyce wielokrotnie zdarza się, że pracodawca, który decyduje się na wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę – z takich lub innych względów nie chce, aby pracownik wykonywał pracę w okresie wypowiedzenia. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne. Niejednokrotnie pracodawcy nie mają przekonania, że w okresie wypowiedzenia praca będzie należycie wykonywana. Czasem istotą sprawy jest dążenie do natychmiastowego odcięcia pracownika od newralgicznych danych. Bardzo często przyczyną tego rodzaju decyzji pracodawcy jest dążenie do ograniczenia kontaktu zwalnianego pracownika z pozostałymi członkami zespołu, tj. doprowadzenie do tego, aby w okresie wypowiedzenia pracownik nie przebywał na terenie zakładu pracy.
Praktyka jednostronnego zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ma relatywnie długą tradycję, ale historycznie wiązała się z kontrowersjami prawnymi. Przyjmowano, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jakkolwiek nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia – pozbawia go jednak prawa do pracy. Z tego też względu – zarówno komentatorzy prawa pracy, jak i sądy pracy przyjmowały, że warunkiem prawidłowego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest uzyskanie przez pracodawcę zgody pracownika.
Ten stan rzeczy został przełamany poprzez wprowadzenie do Kodeksu pracy art. 362. W myśl tego przepisu, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Odnosząc się do powyższego przepisu warto zwrócić uwagę na dwie kwestie.
Kwestia pierwsza jest taka, że w obecnym stanie prawnym brak jest wątpliwości co do tego, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – niezależnie od zapatrywań pracownika na tę decyzję. Prawodawca nie wyposażył pracownika w narzędzia służące zwalczaniu takiej decyzji pracodawcy. Pracodawca ma prawną możliwość, aby w związku z wypowiedzeniem doprowadzić do odcięcia pracownika od wykonywanych zadań oraz skutecznie przeciwdziałać obecności pracownika na terenie zakładu pracy. Świadomość istnienia powyższej regulacji po stronie pracodawcy niekiedy okazuje się wartościowa, zwłaszcza że pracownicy przeszukujący publikacje internetowe natrafiają niejednokrotnie na nieaktualne już wypowiedzi prawne, co może inicjować dyskusję, w której profesjonalny pracodawca powinien potrafić się odnaleźć.
Kwestia druga jest taka, że w przywołanym wyżej przepisie wskazuje się wyraźnie, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy „w związku z wypowiedzeniem”. Nie ma wątpliwości, że jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia. Uwagę zwraca jednak, że w powyższym przepisie nie stanowi się, że uprawnienie pracodawcy jest ograniczone do okresu wypowiedzenia, ale ma jedynie pozostawać w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Na tej podstawie można argumentować, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może dotyczyć również okresu poprzedzającego bieg wypowiedzenia umowy o pracę. Taka interpretacja omawianego przepisu może się okazać pomocna zwłaszcza w sytuacji, gdy w uzwiązkowionym zakładzie pracy pracodawca uważa za konieczne natychmiastowe odsunięcie pracownika od wykonywanych zadań, ale nie może wypowiedzieć umowy o pracę w związku z koniecznością przeprowadzenia wymaganych przez prawo konsultacji związkowych.